导语：在“互联网+”行业利好的大背景下，“血拼”抢人才，已经演变成一场看不见硝烟的战争，而“新人”浮躁，“老人”匮乏等行业顽疾让移动互联网企业的招聘难度系数攀升。移动互联网企业该如何高效完成招聘KPI？点入HR总监王辉告诉你。

点入自成立至今，公司规模不断扩大。2014年9月，点入A股上市，自此，似一匹黑马，一路狂奔，从当时的70人发展到如今的150人规模，且人员流动相对稳定。作为操刀者的王辉觉得，如今的招聘渠道缤纷，涵盖校招、社招、内荐、猎头、圈子概念等多渠道，鉴人求贤，不同渠道，当有不同招数。

1. 校招

校招是企业招聘实习生和储备人才的主要渠道，春季校招以实习生为主，秋季校招涉及研发人才、储配干部等。

优点：时间节点明确，分为春秋两季；针对性强，根据不同岗位人才需求来选择不同专业性学校；招聘成本低。

不足：校招人才的职场经验不足，需要企业用时间和耐心去培养，随着当前BAT的热潮，许多应届生也把第一个职场经验当做跳板；学校与企业的配合度、磨合度和粘度也将会直接影响公司的招聘效果。

出招：高校生源具有地域差异性，所以校招时要慎重择校，提前考察好学校生源的优劣，培养学生的侧重点等。

2. 社招

在互联网时代，传统的线下招聘形式已经逐步淡出大众视野，大多企业热衷线上招聘方式，而在互联网+时代，线上招聘又在原有通用招聘平台的基础上出现了多种新型招聘模式。

普遍被熟知的两大传统招聘网站：智联、前程无忧。

优点：用户量大，人员广泛，选择面广，所谓的“广撒网多捞鱼”。

不足：人员素质参差不齐，针对性差，加大了HR筛选工作量，导致效率低，不精准。

在当前这个快速发展的时代，信息越来越趋向于碎片化，人们对快速互动和时时推广的需求在不断加大，招聘也演变成了对公司的销售和对优秀人才的抢滩。于是，很多如脉脉、内推网、拉手网、周伯通等网络平台应运而生。

优点：灵活的线上互动，注重用户体验，高效精准。比如脉脉等，就是极致细分的社交型招聘平台，它们基于移动互联网和大数据，成为移动互联网人才的聚集地，也成为各个互联网公司和各个大咖的“表演”平台。

不足：人群不够广泛，平台年轻，没有传统方式信息量大，欠缺行业普及性。

出招：大多情况下，新兴渠道与传统渠道的使用占比2:8；但招聘也分时间节点，在招聘旺季，招聘渠道则更侧重于新兴平台，像脉脉在今年春季就特别惹火。HR可根据不同时间侧重不同的招聘模式。

3.内部推荐

随着招聘渠道的不断兴起，很多优秀人才也逐渐隐藏了自己，成为公司隐形的财富，内荐成为很多公司选人的重要途径，对于一些社招难度较大的职位，有些公司内荐选人在招聘渠道中占到30%~40%，其极高的岗位针对性、有效性和成功率受到HR青睐。

优点：定位性强，精准度高，成功率大。

不足：容易在公司内部形成小团队，造成公司的KPI流失等风险。

出招：为了降低风险，招聘时要考虑如何避免形成小团队和内部关系链条而形成的连带关系。

4.猎头

猎头作为专业人力服务公司已经风光多年，目前，猎头的市场规模巨大，有成立20多年的优秀老牌公司，也有在全民创业潮中应允而生的新兴猎头公司。在高端职位的招聘中，猎头公司贡献了很大力量，随着当前移动互联网时代的兴起，很多移动端的职位也受到了猎头的青睐。

优点：精准度高，可以帮助企业找到精准定位的高端人才和新兴人才。

不足：需要根据职位特点支付给猎头20%左右的年薪，招聘成本高；猎头市场鱼龙混杂，良莠不齐。

出招：企业要考察猎头的质量和与企业需求的匹配性，不要为了降低招聘费用，盲目选择低水平的猎头，更不要掉进猎头行业里恶性竞争的圈子。

5.圈子概念

圈子概念即利用移动互联网圈子资源，成为配合HR吸引人才的社交渠道。这些圈子资源有：游戏圈，移动营销圈，广告圈，第三方圈（官方组织、行业协会等），媒体圈（如上方网、蜜蜂网、手游那点事、游戏茶馆、广告主杂志等），线下活动（如CJ、GMGC等）。通过这些圈子资源可以找到所需行业人才。

优点：这些行业人才经验丰富，兴趣浓厚，针对性强，招聘更精准；圈子招聘不需付费，节约成本。

不足：受众范围小；招聘时间长，降低了招聘效率。

出招：圈子概念招聘，只能偶尔尝试，对于招聘时间紧、集约化程度高的企业招聘来说，圈子招聘可能误事。因此，它只能作为一个补充的渠道。

结语：

移动互联网行业的高速发展，催生了对人才的极度饥渴。在王辉看来，虽然HR工作涉及企业的组织架构、招聘、培训、绩效、薪酬福利、员工关系等六大体系，但在互联网+时代，招聘却是HR日常工作中比重较大，难度系数较高的一部分。王辉时刻准备着，紧跟点入与行业的节奏，打好HR管理大仗。